個別的労使紛争のあっせん

労働者個人と使用者の間のトラブルの解決を支援します

北海道労働委員会では、平成13年10月1日から道内各総合振興局等に設置しております中小企業労働相談所等と連携して、労働条件その他労働問題に関する個々の労働者と使用者との間の紛争（個別的労使紛争）の解決を支援するために「あっせん」を行っています。
どうぞ、お気軽にご利用ください。

令和4年に取り扱った個別的労使紛争あっせん事件一覧（6月末現在） (PDF 42.9KB)

令和3年に取り扱った個別的労使紛争あっせん事件一覧 (PDF 59.5KB)

個別的労使紛争の例（こんなことでお困りのときは、ご利用ください）

• 突然、会社から懲戒処分を受けたが、理由もあいまいで納得できない。
• パートで働いているが、何の説明もなく時給を大幅に引き下げられた。
• 社長から執拗に退職の強要（いやがらせ）を受けており、我慢の限界である。
• 社員に対しやむを得ぬ事情で配転命令を出したが、理由なく拒否し続けている。

紛争解決までの基本的な流れ

労働相談所への相談

• 情報提供、助言等
• 紛争内容等の整理

労働相談全般はこちら

労働委員会への申請

• 紛争内容等の調査
• あっせんの実施

※労働相談所の相談を経由しない場合でも、申請を受け付けます。

申請書（記載例）はこちら

あっせんの流れ

1 あっせん申請の様子～事務局職員が申請書作成のお手伝い！

2 あっせんの様子～公労使の3名のあっせん員が、労使交互にお話をお聞きします！

3 あっせん時の控え室の様子～控室は、労使別々になります。

4 あっせん案受諾の様子

「あっせん制度」を活用してこのように解決しました！！

事例1 解雇

Aさんは、定期的に医師の診察を受けて治療をしなければならないことになり、社長から「1か月後には辞めてもらう。」と言われました。Aさんは「会社に迷惑をかけないようにする。」と言いましたが、社長は聞き入れてはくれませんでした。
Aさんは、解雇の撤回を求めて労働委員会にあっせんを申請しました。

（あっせん経過）
あっせん員は、判例では、単に病気であることを理由とした解雇については合理性がなかなか認められないことを説明して復職の可能性を探った結果、会社が、Aさんの復職を受け入れることで解決しました。

事例2 時間外勤務手当の支払

Bさんは、入社以来、毎日2時間の時間外勤務をしています。でも、時間外勤務手当が支払われたことは一度もありません。Bさんは社長に時間外手当の支払を求めましたが、拒否されました。納得できないBさんは時間外勤務手当の支払を求めて労働委員会にあっせんを申請しました。

（あっせん経過）
Bさんは自分の手帳に残った勤務時間の記録をもとに時間外勤務手当を請求したいと主張したところ、会社は、記録の裏付けを確認した上で支払いたいと主張しました。
あっせん員は、Bさんと会社の間で 未払い額についての合意を求め、会社がその額を支払うことで解決しました。

事例3 パワハラ・セクハラ

Cさんは、会社で販売を担当していました。職場の上司からパワハラ、セクハラを受けていたため、社長に相談しましたが、いっこうに対策を講じてくれません。
会社の対応に納得できないCさんは、会社の上司に対するパワハラ、セクハラの禁止指示、精神的苦痛に対する損害賠償を求めて労働委員会にあっせん申請をしました。

（あっせん経過）
Cさんは上司の発言記録を資料として提出し、パワハラ、セクハラの事実を主張しました。
会社は、あっせん員から、使用者としての職場環境を整備する義務などの管理者責任についての説明を受け、金銭補償に応じる意向を示しました。
Cさんは具体的な改善策を条件に金銭による解決を受け入れました。

ご利用にあたって

あっせんでは労働者と使用者との間で「紛争」状態にあることが前提となります。
自分が心の中で思っているだけでは相手には伝わっていません。
まずは、当事者同士で話し合いをする必要があります。
話し合いの結果、合意に至らなかったときは、あっせん制度をご利用ください。

労働問題に関し経験豊かな「あっせん員」が、当事者双方からお話を伺い、問題点を整理の上、助言等を行い、歩み寄りによる解決の援助を行います。

「あっせん」は、あくまでも労使双方の紛争解決への理解と協力による制度です。
このため、状況により解決が困難と判断し、やむなく「あっせん」を打ち切る場合があります。

また、話し合いを前提としているため、手続き上で申請者の氏名が相手側に伝わることとなります。
この点についてあらかじめご留意願います。

各個別紛争処理制度の概要

※　「労働委員会の手引き」等の制度に関するリーフレット・手引きはこちらです。