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北海道の分類: 産業・経済 > 雇用・労働 > 雇用のセーフティネット

最終更新日:2018年7月31日(火)


労働相談Q&A(地震災害の影響による労働問題でお悩みの皆さんへ)


労働相談Q&A(地震災害の影響による労働問題でお悩みの皆さんへ)

地震災害の影響で、労働に関するお悩みが今後増加することが予想されています。

ここでは、よくあるご質問とその回答を掲載していますが、個別の問題解決のためには、相談内容を整理したうえで、回答内容にある相談機関に、ご相談いただくことをおすすめします。

なお、厚生労働省HPでは、以下のとおり各種Q&Aを公開しています。

東日本大震災に伴う労働基準法等に関するQ&A(平成23年4月27日 第3版)~休業や解雇、賃金の支払い、採用内定者への対応、災害時の時間外労働、休暇等について

東日本大震災に伴う派遣労働に関する労働相談Q&A

「東北地方太平洋沖地震と労災保険Q&A」

【労働相談Q&A  

 Q 1   解雇                                       
 Q 2   派遣社員の契約解除
 Q 3  休業補償
 Q 4  派遣社員の休業補償
 Q 5  期間の定めのある労働契約の反復更新の拒絶(雇止め)
 Q 6  内定取り消し
 Q 7  試用期間中の本採用の取り消し
 Q 8  労働条件の不利益変更
 Q 9  賃金の未払い
 Q10  倒産と賃金

Q1 解雇 

 東北地方の本社の災害により(又は取引先の東北地方の企業が被災し、取引が出来ないため)事業を縮小することとなり、解雇すると言われた。どうしたらよいか。

  理由があればどのような場合でも解雇できるというものではありません。客観的には合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効です。
  また、使用者は、解雇しようとする場合は、少なくとも30日前までに解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。
  なお、天災等やむを得ない事由で事業継続が不可能となった場合は、解雇予告手当が支払われないこともあります。
 いずれの場合にも、詳しくは、最寄りの労働基準監督署に相談ください。

Q2 派遣社員の契約 

  派遣社員として働いている。現在契約期間の途中ではあるが、今回、東北の取引先の影響を受け事業を縮小することとなり、突然解雇すると言われた。残った契約期間の賃金はどうなるのか。 

  やむを得ず解雇(派遣元企業から言われるもの)を行う場合であっても、(残った契約期間が30日以上の場合)少なくとも30日前までに解雇の予告をするか、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければならず、派遣元企業に請求することが出来ます。
  なお、2カ月以内の期間を定めて使用される者や、派遣元企業が今回の災害で被災している場合で事業継続が不可能となった場合など、解雇の予告をする必要のない場合や解雇予告手当の対象外となる場合があります。
  いずれの場合にも、詳しくは、最寄りの労働基準監督署に相談ください。

 Q3 休業補償 
  今回の東北の災害で取引先の東北地方の企業が被災し、取引が出来ないため、仕事がなく、当面休業するよう指示があった。賃金はどうなるのか。
    使用者の都合により休業した場合は、労働者を休業させた所定労働日について、平均賃金の6割以上の手当(休業手当)を支払わなければならず、請求することが出来ます。
    なお、天災等の場合には使用者の都合による休業とはならないこともあり、こうした場合は休業手当が支払われない場合もあります。
    いずれの場合にも、詳しくは、最寄りの労働基準監督署に相談ください。

 Q4 派遣社員の休業補償
  派遣社員として働いている。現在契約期間の途中ではあるが、今回の東北の取引先の企業が被災しており、仕事はなく、当面自宅待機するよう指示された。賃金はどうなるのか。
  使用者の都合により休業した場合は、労働者を休業させた所定労働日について、平均賃金の6割以上の手当(休業手当)を支払わなければならず、派遣元企業に請求することが出来ます。
 なお、派遣元企業が今回の災害で被災している場合は、派遣元企業の責に帰すべき理由とならず、休業補償の対象にはならない場合があります。
 いずれの場合にも、詳しくは、最寄りの労働基準監督署に相談ください。

Q5 期間の定めのある労働契約の反復更新の拒絶(雇止め) 
  これまでパ-トとして6カ月の雇用契約を3回更新し、2年間働いてきた。次の雇用契約更新時期を迎え、雇用契約満了直前に、東北の取引先の被災の影響もあり事業を縮小することとなり、更新しないと言われました。あきらめざるを得ないのか。

    パ-トタイム労働者のように何度も労働契約が反復更新され、契約更新が形ばかりになっているような場合は実質的に期間の定めのない契約と変わりがないことになり、このような労働契約更新の拒絶は、実質的に解雇とみなされ、解雇権濫用の法理が類推適用されると解されています。
    したがって、この場合、解雇の合理的な理由が必要となり、また使用者は解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要です。
  なお、天災等やむを得ない事由で事業継続が不可能となった場合は、解雇予告手当が支払われないこともあります。
   いずれの場合にも、詳しくは、最寄りの労働基準監督署に相談ください。

●解雇権の濫用の法理とは● 
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とするもの。  

 Q6 内定取り消し
    A社から内定通知を受けていたが、東北の取引先の被災の影響から会社の経営が悪化しており、内定を取り消すと言われた。どうしたらよいか。
  採用内定により労働契約が成立したと認められる場合は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合採用内定取消しは無効となります。
    放置しておくと内定取消しを承認したことにもなりかねず、まずは早急に会社に「内定取消し」の理由をよく確認するとともに、最寄りの労働基準監督署に相談ください。
    なお、新規学卒者の内定取消については、「新規学校卒業者の採用に関する指針」により、事業主は内定取消を防止するため、最大限の経営努力を行うなど手段を講ずること、また、どうしても内定取消又は入職時期繰り下げを検討しなければならない場合、あらかじめハローワークに通知し、ハローワークの指導を尊重することを求めています。

Q7 試用期間中の本採用の取り消し 
  試用期間中に本採用を拒否された。一生懸命頑張ってきたつもり。このまま引き下がるしかないのか。
  試用期間(見習い期間)であっても、労働契約が結ばれており、本採用拒否は解雇にあたります。
    試用期間は、社員としての適格性を判断する期間としての性格を持ち、解約権が留保されていますが、解雇する場合には客観的に合理的な理由が必要です。
    新入社員であれば仕事の遅れは当然であり、一方的に解雇される理由には当たらないと思われ、改めて会社に理由をよく確認し、話し合うとともに、最寄りの労働基準監督署に相談ください。

 Q8 労働条件の不利益変更
  社長から、東北の取引先の被災の影響もあり会社の業績不振を理由に就業規則を変更して、社員の賃金の一律削減などを行うと言われた。このまま引き下がるしかないのか。
  労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき、従来支払われていた賃金、手当等を規則等の変更により支払わないとすることは、労働条件の不利益変更に該当します。
  賃金の切下げは就業規則の変更、労働契約の締結、労働者の個別の同意等により行われます。
  これらの手続を踏まずに、一方的に賃金が減額された場合には、減額前の賃金を請求することができます。
    労働基準法では、就業規則によって労働条件の変更を行う場合の手続として、使用者は労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見を聞くこととなっており、まずは社員とよく話し合うよう社長に申し入れてください。
    就業規則による労働条件の不利益変更は、その合理性が認められない限り、労働者は変更後の就業規則には拘束されないとされています。

 Q9 賃金の未払い
  社長から、「資金繰りがつかないので、今月の給料は半分しか支払えない。しばらく待ってほしい。」と言われた。何とかならないのか。

  使用者は労働者に対し、毎月1回以上、一定の期日を定めて、全額賃金を支払わなければなら ないことになっています。また、民法や商法の規定では、賃金は他の債権に優先して支払いを受けられることになっています。
  以上を念頭に、会社の賃金規定や労働契約の内容を改めて確認の上、社長とよく話し合ってください。その上でなおかつ社長が応じてくれない場合は次のような方法があります。
 (1)既存の労働組合、または、新たに労働組合を組織し、交渉を行う
 (2)個人加盟出来る労働組合に加入して交渉を行う
 (3)労働基準監督署への申告 
 (4)行政機関で行っているあっせん制度の活用
   厚生労働省北海道労働局・・・(011)709-2311(内線3576,3577)
     北海道労働委員会(道)・・・・・・(011)204-5667

 (5)労働審判制度の活用

 Q10 倒産と賃金
    このところの不況のほか、これまで東北の企業との取引が多かったことから、社員の間では会社が倒産するのではと、賃金と退職金についての不安が広がっています。
    民法や商法では、倒産時の労働債権は基本的には優先的に確保されるべきものとなっています。
    倒産時には、会社の資産状況や税金の差し押さえなどで労働債権の確保が困難な場合は、未払賃金の一部を建て替える国の「未払賃金立替制度」があります。
    詳しくは、労働基準監督署にご相談ください。